Qu’est-ce qu’un audit des ressources humaines ?

L’audit gagne tous les secteurs de l’entreprise et s’impose progressivement dans celui des ressources humaines. Il devient un outil prisé d’amélioration d’efficacité : meilleurs recrutements, meilleure gestion des carrières et limitation des risques de conflits personnels et collectifs.

Rappelons l’objectif d’un audit.

Dans un cadre réglementaire, comme une certification qualité, ou pour un classique et vertueux désir d’amélioration, l’audit consiste à analyser rigoureusement les processus mis en œuvre dans l’entreprise. L’auditeur regardera les documents produits, les traces intermédiaires et interviewera les personnes impliquées. Cette analyse s’effectue selon un référentiel formalisé. Il en sortira un rapport à deux volets : l’entreprise suit elle ce qu’elle a prévu de faire ? Ce qu’elle a prévu est-il efficient ?. Il y a constat de ce qui va et ne va pas, des explications, et des suggestions d’évolution. L’entreprise est capable à l’issue d’établir des plans d’améliorations atteignables. Cette démarche s’applique bien aux ressources humaines.

Pourquoi auditer les ressources humaines ?

Parce que les ressources humaines sont névralgiques et irradient dans toute l’entreprise : incorporer les bonnes compétences nécessaires, les affecter efficacement, les faire fructifier, les faire fonctionner ensemble harmonieusement, traiter des difficultés individuelles ou plus collectives. On a longtemps pensé que cela reposait sur l'habileté ou le charisme de quelques cadres importants, mais l’expérience fait ressortir des savoir-faire bien plus rationnels, qu’il est important de formaliser et d’optimiser. L’audit est un outil puissant pour cela. Il présente d’ailleurs l’avantage de faire prendre conscience des problèmes et souvent de créer des dynamiques de groupes positives.

Des cas flagrants d’amélioration.

L’audit regarde aussi bien les grands paramètres que les petits détails. Il disséquera les conditions du taux absentéisme ou de turnover pour les diminuer. Il s’attachera à étudier l’adéquation des compétences avec les besoins réels sur postes, l’efficacité du plan de formation. Le recrutement, processus à part entière pas si ésotérique que cela, peut aussi s’améliorer. Généralement, une foule de petits détails seront détectés, qui ne coûtent rien ou quasiment à corriger immédiatement. C’est souvent l’occasion de prise de conscience pour le management intermédiaire, de révélations pour la direction.

Un audit préparé suivi d’actions concrètes.

Pour être efficace, l’audit doit être préparé : non pas de l’inquisition surprise, mais une analyse fine des pratiques réelles de l’entreprise en regard de ses objectifs. Il convient par la suite à l’entreprise d’adapter ses pratiques par des plans d’actions mesurables dans le temps, avec toujours le souci initial d’une efficacité maximale.